杏彩体育注册三个人拿四个人钱干五个人活马云的绩效管理你认为如何？而这个目标通过工作绩效管理体系分解到每一个企业的员工身上，通过考核督促并提高每个员工的工作效率，完成个体工作目标，从而实现团队或者公司的整体目标。
当年的阿里巴巴不仅完成了集团净增员工人数不超过200名的目标，同时还超额完成了集团的年度各项指标，因此在年会上，马云也是当着全体阿里巴巴员工豪言壮语：“2012年的阿里人真正实现了‘三个人干五个人的活，拿四个人的工资’的理念”。
后来，马云在一次年度总结中，再次强调了这个极具特色的绩效标准，在那次总结中，归纳起来，他主要讲了这几个观点：
分析这个问题的时候，首先我们要弄明白，为什么很多老板在考虑员工绩效管理时，会对这种绩效模式非常感兴趣。
对于老板和财务来说，节省人力成本当然是很重要的一件事情。如果有一种合适的绩效管理体系能够让最精简的人力配备尽可能完成超预期的工作量，同时又不用花费，完成这些工作量所需的标准人力配备的工资成本，对于企业来说，当然极大的节省了成本，同时也提高了人均产出何乐而不为？
从上述的分析来看，「三个人干五个人的活，拿四个人的工资」真可谓是「一箭三雕」的妙计啊！可是真正实践的时候还是有很多问题需要解决。
「五个人的活，三个人来干」，在实际操作的过程中，很多工作，杏彩官网登录我们无法进行精准量化，无法确定某一项工作的清晰边界。
而现实的情况是，某些岗位的工作要实行绝对的量化的确有困难，比如行政、财务人员，类似这种工作属性只能通过时间来界定工作任务或者预期目标来进行指标定量。
结果可能是，在预期工作量不变的情况下，压缩或者减少人员编制，提高人工工资，人均工作量猛增，无法按期完成的工作逐渐增多，员工延长加班时间，杏彩官网压力提高，团队出现不和谐因素。
有的企业采用末尾淘汰制的绩效体系，将工作评比中不达标或者排在末尾的员工进行辞退，或者等员工离职，但不再新增招聘名额，控制年度进人的数量。
关于从招聘名额上进行人工控制的案例，阿里巴巴在2012年时就实施过这种方案，同时也取得了比较好的效果，至少从年底总结来看，业绩上实现了稳步增长，最重要的是，当年进人名额居然控制在了200人以内。
我们看到的是马云风轻云淡的一句「三个人干五个人的活，拿四个人的工资」，但在一整年里，阿里巴巴的管理团队真正采取了何种措施，
实行了哪些规则，具体到每一个细节，最终才实现了「三个人干五个人的活，拿四个人的工资」，我们实际上不得而知。
我们需要明白的是「三个人干五个人的活，拿四个人的工资」，不是实施方案，而是通过一系列的方案措施达到的效果，这是一种效果，如果把这个最终效果当成管理方式来粗暴的嫁接到公司里，失败的可能性可想而知。
所以，当一个企业简单粗暴的实行某一种薪酬模式的时候，就算再好的管理思维也许都无法达到预期的效果。
如果单从「三个人干五个人的活，拿四个人的工资」这句话来讲，我们首要考虑的并非工资的问题，而是「活」问题。
在上面的叙述里，我们也已经谈到了这一点。对于企业来讲，员工把工作做好，做出业绩，依据工作量和工作业绩制定合适的工资和绩效体系才更加适合大多数企业。
因此，绩效体系的制定不仅要能够激发员工的积极性，提高人均效能，也要遵循基本的人性，顺应人心。
所以，依据上述的各种规则，我们应该致力于建立一种科学的绩效评测机制，激励员工不断挖掘自身的潜能，为团队创造更多价值，同时又能实现稳定的收入增长，最终实现结果导向，价值付费的效果，技能实现个人价值，创造成就感，又能提高报酬。
2、一专多能：在拥有一无长处的根底上，在有主职脚色的根底上，让员工能够同时承当更多的工作脚色，发扬更大的代价；
3、复合代价：依据工作流程与工作量，以高效为方向，兼并部分、岗亭的职责功用，3个人干4个人乃至5个人的活，通过优化人效，给员工更多进步才能、添加收入的时机。
任何公司，只要有一个好的绩效管理机制，其实就是在给公司创造价值和利润，好的体系可以激发员工的潜能和积极性，让每个员工都可以人尽其才。
但是对大部分中小企业来说，在招人困难，企业成本大的情况下，如何提高人均效能才是应该考虑的发展途径，只有提高效率才能快速干出业绩，同时也不至于导致人力成本急速上升。
因此，真正高效的激励体制，一定是能够鞭策员工奋发前进，刺激员工的潜能，助力员工产出高价值，同时获取高回报。
